Side:Kvinnepanelet.djvu/12

Fra Wikikilden
Hopp til navigering Hopp til søk
Denne siden er korrekturlest


  • Rett til heltid må lovfestes.
  • Likestillings- og diskrimineringsombudets (LDOs) veilednings- og håndhevingskapasitet må styrkes på området kjønnsdiskriminering gjennom tilføring av økonomiske og menneskelige ressurser.
  • Introduksjonsprogram tilbys til alle som kommer på familieetablering og familiegjenforening.
1.2 Kvinner i ledende posisjoner

Makt- og demokratiutredningen slår fast at yrkesaktiviteten blant norske kvinner er svært høy når man sammenlikner med de fleste vestlige land utenfor Norden. Samtidig har Norge, i følge utredningen, fortsatt et av de mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene i Europa. Det er fortsatt stor mannsdominans i så godt som alle samfunnets lederposisjoner, og valg av utdannelse og yrke henger klart sammen med kjønn. I tillegg kommer et tydelig kjønnsskille i arbeidstid, ved at kvinner i større grad arbeider deltid og fortsatt bruker mer tid på husarbeid enn menn.

Kvinner og ledelse;

Kvinner er systematisk underrepresentert i lederstillinger. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor. Makt- og demokratiutredningens eliteundersøkelse presentert i 2003, viser at mannsdominansen i topplederstillinger er så godt som total: I Forsvaret er den absolutt, i næringslivet 96 prosent, i kirken 94 prosent, i justissektoren 93 prosent og i media 84 prosent. Politikk og kultur er ’best i klassen’ med henholdsvis 63 og 70 prosent menn på toppnivå. Totalt viste utvalget fra eliteundersøkelsen at 16 prosent av lederposisjonene var besatt av kvinner, og 84 prosent av menn.

Undersøkelse fra Tidsskriftet Sykepleien (Nr 2/2010, s. 13-15) dokumenterer at kvinnene er i flertall blant de ansatte (75 prosent av årsverkene), men i mindretall øverst i hierarkiene, der de viktige beslutningene fattes. Av de totalt 22 sykehusene tidsskriftet hentet data fra, er det kun 4 kvinner som er administrerende direktører. I tillegg er kvinnene underrepresentert i ledergruppene. Det finnes ledergrupper med 1 kvinne og 10 menn, 1 kvinne og 7 menn og 2 kvinner og 12 menn. I gjennomsnitt er 3,5 av 10 i sykehusledelsene i Norge kvinner.

Kvinnelige ledere i departementene

Departementene er regjeringens sentrale maktapparat. Ser man departementene under ett, er rundt 34 prosent kvinner av topplederne og 44 prosent av mellomlederne kvinner (2009). Skjevhetene blir tydeligere hvis man ser på de enkelte departementer. Forsvarsdepartementet har ingen (!) kvinner i sin toppledelse i departementet og kun 34 prosent kvinnelige mellomledere. Til sammenligning har Justisdepartementet nær 67 prosent kvinnelige toppledere og 51,2 prosent mellomledere. Forsvaret har i overkant av 17 000 ansatte, men kun 4 kvinner fra oberstnivå og opp. Olje- og energidepartementet har kun 20 prosent kvinnelige toppledere og Nærings- og handelsdepartementet 22 prosent.

Formelle og uformelle strukturer

Det er en rekke årsaker til at kvinner er underrepresentert i lederstillinger. Rekrutteringsprosesser bærer ofte preg av at de som rekrutterer ser etter likhet og gjenkjennelse i kandidatene, ikke mangfold og komplementær kompetanse. Dette forsterker allerede skjeve tendenser. Ofte rekrutteres ledere gjennom nettverk. Det vil si at man leter blant kandidater man allerede har kjennskap til. Dette underbygger og forsterker mannlige nettverk og utvelgelse. Det er også strukturelle hindringer på mange arbeidsplasser som hindrer kvinner å søke og å bli vurdert som toppledere. Noen er formelle, noen uformelle. Disse strukturene er skapt av menn med svært få omsorgsoppgaver i hjemmet. Dette har ført til en kultur blant toppledere som gjør at de skal være tilgjengelige hele tiden og tilstedeværelse utover barnehagenes åpningstider er en forutsetning for å komme i betraktning. Karriereutviklingen hos menn starter ofte samtidig med at de får barn (Likelønnskommisjonen). Derfor får ukulturen en dobbel effekt gjennom at mor forventes å være mye hjemme når barna er små, mens pappa er mye borte for å gjøre karriere. For å øke andelen kvinner i topplederstillinger, må arbeidslivet organiseres slik at det blir mulig å inneha krevende stillinger og samtidig ivareta familieforpliktelser. Mulighet for fleksibilitet og en styrking av velferdsordninger knyttet til for eksempel pass av barn, er også avgjørende for å stimulere flere kvinner til å søke lederstillinger.

Lovpåbud

Etter Kvinnepanelets syn er underrepresentasjon av kvinner i lederstillinger bekymringsfullt. Man påla i 2003 alle styrer i allmennaksjeselskaper, statlige selskaper, enkelte særlovsselskaper og interkommunale selskaper en kvinneandel på 40 prosent. Senere er samme regel innført for kommunale selskaper hvor