Kvinnepanelet/1

Fra Wikikilden
Hopp til navigering Hopp til søk
Regjeringen (s. 9-22).
Nina orket ikke sloss mer. Hun sa opp deltidsjobben i klesbutikken og fikk seg en åtte-til-firejobb i en annen bransje. Nina var ufrivillig deltidsansatt i en kleskjede. Alenemoren var fortvilet over situasjonen. Hun jobbet 60 prosent deltid, men vaktene var fordelt slik at hun ikke kunne ha en jobb ved siden av – for å skaffe seg ei lønn å leve av. Til slutt ga hun opp å få orden på arbeidstiden. Hun sa opp og fikk seg ny jobb hos en rørgrossist. Nina skulle gjerne fortsatt i klesbransjen, men fulltidsstilling, normal arbeidstid og fri hver helg telte mer!
1.1 Kvinner og lønn

FAKTA

I gjennomsnitt er norske kvinners timelønn 85 prosent av menns, selv om like mange kvinner som menn har høyere utdanning og er i lønnet arbeid. Kvinner i varehandelen tjener 80 prosent av menns lønn. Kvinner i finansnæringen opplever enda større forskjeller, der kvinners timelønn i 2008 utgjorde 65 prosent av menns timelønn. http://www.ssb.no/ssp/utg/200705/09/

Lønnsforskjellene mellom kjønnene øker i småbarnsfasen. Barn og omsorgsansvar virker negativt inn på kvinners lønnsutvikling.

”Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold,” står det i likestillingsloven § 5.

Kjønnsdelt arbeidsmarked og lønnsforskjeller

Arbeidsmarkedet i Norge er svært kjønnsdelt. Kvinner og menn arbeider i ulike sektorer, bedrifter, yrker og stillinger. Lønnsforskjellene følger i stor grad inndelingen i kvinneyrker og mannsyrker: I yrker med mange kvinner, er lønna systematisk lavere enn der hvor det er mange menn, selv om yrkene krever like lang utdanning. Dette er en viktig grunn til timelønnsgapet mellom kjønnene.

I 2002 ble likestillingsloven skjerpet, og det ble tatt inn en presisering om at lønn skulle kunne sammenlignes uavhengig av om arbeiderne tilhører ulike fag og tariffavtaler hos samme arbeidsgiver. Lovgiverne mente altså at man skal kunne sammenligne for eksempel sykepleiere og ingeniører i en kommune.

Lønnsdiskrimineringen rammer særlig store og kvinnedominerte yrkesgrupper. Det er grundig dokumentert at blant annet helse,- omsorgs- og barnehagesektoren står overfor massive rekrutteringsutfordringer. Lønn vil være et viktig virkemiddel for å rekruttere unge kvinner og menn dit.

For å motvirke verdsettingsdiskrimineringen av kvinnedominerte yrkesgrupper må Likelønnskommisjonens forslag om et lønnsløft for de kvinnedominerte gruppene i offentlig sektor, følges opp. Offentlig sektor må ta i bruk lønn som virkemiddel for å rekruttere og beholde kompetent arbeidskraft.

Utfordringene med å skaffe nok kompetent personell i barnehage, skole, helse- og omsorgssektoren er store. I 2025 vil Norge mangle minst 71 000 årsverk, forutsatt uendret standard og dekningsgrad på disse tjenestene. Det kan bli særlig stor mangel på helsefagarbeidere, men det vil også være et stigende behov for leger og sykepleiere (SSB). Antall søkere til helsefaglig utdanning har gått ned de senere årene. Lav lønn kan være en del av forklaringen.

I dag får kvinner dårlig uttelling for høyere utdanning i offentlig sektor sammenlignet med privat sektor. Det slo Likelønnskommisjonen fast. Dette rammer minoritetskvinner i enda sterkere grad enn etnisk norske kvinner. Sosiolog Ida Drange viser i sin forskning at kvinner med minoritetsbakgrunn til tross for høy utdannelse fra Norge og god beherskelse av det norske språket, har vanskeligheter med å få seg jobb. I tillegg tjener de dårligere enn etnisk norske kvinner. Det kommer også i fram at kvinner med muslimsk bakgrunn er de største taperne hva angår lønn og arbeidsforhold.

Sosial dumping

Sosial dumping bidrar også til lønnsforskjeller. Det var i byggebransjen fagbevegelsen først avdekket sosial dumping og tiltak først ble satt i verk. Nå finner vi det også i helse- og omsorg (privat) og i rengjøringsbransjen. Det må i større grad fokuseres på tiltak som også sikrer kvinnedominerte sektorer/bransjer vern mot sosial dumping og useriøsitet i arbeidslivet.

Retten til heltid

Retten til heltid og en lønn å kunne forsørge seg selv og sine barn på er et viktig likestillingskrav. Det handler om kvinners deltakelse i arbeidslivet og problemer rundt uønsket deltid og småbrøkstillinger. Deltid er den viktigste grunnen til at kvinners årsinntekt i gjennomsnitt er 64 prosent av menns.

Mange arbeider deltid (673.800). 42 prosent av sysselsatte kvinner (ca 500.000 kvinner) jobber deltid. 13 prosent av sysselsatte menn (ca 173.000 menn) jobber deltid. Noen jobber deltid for å få inntekt ved siden av studiene, eller fordi de vil ha bedre tid sammen med familien. Hovedproblemet har alle de som jobber deltid fordi de ikke får mer jobb/flere timer av sin arbeidsgiver (54.000). Disse kaller vi undersysselsatte, deltidsledige, eller sier at de jobber ufrivillig deltid. SSBs kriterier for å klassifiseres som undersysselsatt er snever, og det er grunn til å tro at det finnes store mørketall. Dette er arbeidskraftreserve som samfunnet sårt trenger.

Kvinnepanelet mener kampen mot ufrivillig deltid må fortsterkes gjennom lovfestet rett til heltidsarbeid og at det legges en strategi for bedre å utnytte lov- og avtalemessige rettigheter slik at stillingsbrøker utvides og kompetanse- og jobbinnhold forbedres. Dette er spesielt viktig i helse- og omsorgssektoren, men også innenfor varehandel, hvor mange kvinner sliter med å få nok arbeid til å forsørge seg selv og familien.

Diskriminering av gravide

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) melder at graviditetsdiskriminering i arbeidslivet i mange år har utgjort den største delen av antallet klagesaker hos LDO. Fagforeninger melder også om diskriminering av gravide. De uttaler at det er store mørketall i rapporteringen blant annet fordi mange førstegangsfødende ikke orker å ta opp kampen mot arbeidsgiver. Kvinner opplever å bli oppsagt og forbigått på grunn av graviditet. Graviditet og foreldrepermisjon fører til fravær fra arbeidslivet og er en årsak til at kvinner kommer dårligere ut når det gjelder karriere og lønn. Mange blir ansatt i midlertidige stillinger. Arbeidsforskningsinstituttets (AFI) rapport ”Erfaringer med og konsekvenser av graviditet og uttak av foreldrepermisjon i norsk arbeidsliv” (2008) viser at arbeidsgivere er lite beviste sin rolle og lovverket i forhold til diskriminering av gravide.

Hijab, utdanning og arbeidsliv

Retten til økonomisk uavhengighet og retten til utdanning var og er en av de viktigste forutsetninger for å oppnå likestilling og selvstendighet. Disse rettighetene har også stått sterkt i norsk feministbevegelse. Hijabdebatten er sterkt knyttet til nettopp kvinners rett til å få utdanning og arbeid, uavhengig av deres hodeplagg. Forbud mot hijab på arbeidsplassen rammer spesielt kvinner. Slike forbud kan gjøre veien til et likestilt liv tyngre for mange kvinner.

Forsker Berit Gullikstad sier i en artikkel:

”Mange innlegg fra folk som kalte seg feminister unnlot å ta opp spørsmålet om hvilke konsekvenser et hijabforbud ville få for muslimske kvinners økonomiske situasjon.Det får meg til å stille spørsmålet: Er ikke økonomisk uavhengighet lenger så sentralt for etnisk norske feminister?

Hvorfor ikke, i så fall,” spør Gullikstad, som har et mulig svar på lager:

“Debatten handlet om kategoriseringer. Mens tilhengere av forbud automatisk oppfattet seg selv som «likestilte», ble hijabbrukende kvinner plassert i kategorien «undertrykt» og uten handlekraft. De argumenterte på sin side med at de også tilhørte kategorien «likestilt», blant annet gjennom å fokusere på at et forbud mot hijab i realiteten ville bety yrkesforbud.

Kvinnepanelet krever at barnehagestyrere og skoleledere blir kjent med det regelverket som kan anvendes for å unngå at jenter blir tvunget til å bære hijab. Men skolen skal heller ikke tvinge jenter til å ta av seg hijab. I begge tilfeller vil det være å undertrykke jenter. Forsker Hege Skjeie fra Universitetet i Oslo sa følgende på Forskningsrådets konferanse den 16.09.10,

”For kvinner med religiøs minoritetsbakgrunn er deres vern svekket gjennom konkrete avgjørelser som tas på politisk nivå. Hva er verst for minoritetskvinner i dagens Norge, stigma og opphetet debatt i media, eller mangel på rettsrespekt når det gjelder minoritetskvinners rettigheter?”

Kvinnepanelet ønsker å stimulere til at flest mulig kvinner tar utdanning og blir økonomisk uavhengige. Det er først da en kvinne kan ha reell mulighet til å bestemme over sitt eget liv.


TILTAK:

  • Gjennom sentrale forhandlinger og forbedret treffsikkerhet for virkemidler i forhold til likelønn og lavlønn, sikres kvinners lønnsutvikling. Arbeidsgiverne må bidra positivt for likelønn, ikke minst for å kompensere de mannlige, høyere lønte funksjonærer og ledernes lønnsutvikling.
  • Myndighetene som arbeidsgiver må lage en forpliktende opptrappingsplan og finansiere et likelønnsløft.
  • Det må iverksettes en rekke tiltak for å utligne kjønnsdelingen i utdanning og yrkesliv. Tilgang til etter- og videreutdanning og uttelling for kompetanse må styrkes innenfor flere kvinnedominerte yrkesgrupper.
    • Realkompetanse og fagbrev/fagutdanning i kvinnedominerte sektor må prioriteres høyere.
  • Likestillingsloven må styrkes, blant annet ved å pålegge arbeidsgivere å utarbeide lønnsstatistikk som også tillitsvalgte får tilgang til.
  • Kartlegge omfanget av og forsterke innsatsen fra myndighetene mot sosial dumping og useriøse arbeidsgivere med kvinner som særlig målgruppe.
  • Rett til heltid må lovfestes.
  • Likestillings- og diskrimineringsombudets (LDOs) veilednings- og håndhevingskapasitet må styrkes på området kjønnsdiskriminering gjennom tilføring av økonomiske og menneskelige ressurser.
  • Introduksjonsprogram tilbys til alle som kommer på familieetablering og familiegjenforening.
1.2 Kvinner i ledende posisjoner

Makt- og demokratiutredningen slår fast at yrkesaktiviteten blant norske kvinner er svært høy når man sammenlikner med de fleste vestlige land utenfor Norden. Samtidig har Norge, i følge utredningen, fortsatt et av de mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene i Europa. Det er fortsatt stor mannsdominans i så godt som alle samfunnets lederposisjoner, og valg av utdannelse og yrke henger klart sammen med kjønn. I tillegg kommer et tydelig kjønnsskille i arbeidstid, ved at kvinner i større grad arbeider deltid og fortsatt bruker mer tid på husarbeid enn menn.

Kvinner og ledelse;

Kvinner er systematisk underrepresentert i lederstillinger. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor. Makt- og demokratiutredningens eliteundersøkelse presentert i 2003, viser at mannsdominansen i topplederstillinger er så godt som total: I Forsvaret er den absolutt, i næringslivet 96 prosent, i kirken 94 prosent, i justissektoren 93 prosent og i media 84 prosent. Politikk og kultur er ’best i klassen’ med henholdsvis 63 og 70 prosent menn på toppnivå. Totalt viste utvalget fra eliteundersøkelsen at 16 prosent av lederposisjonene var besatt av kvinner, og 84 prosent av menn.

Undersøkelse fra Tidsskriftet Sykepleien (Nr 2/2010, s. 13-15) dokumenterer at kvinnene er i flertall blant de ansatte (75 prosent av årsverkene), men i mindretall øverst i hierarkiene, der de viktige beslutningene fattes. Av de totalt 22 sykehusene tidsskriftet hentet data fra, er det kun 4 kvinner som er administrerende direktører. I tillegg er kvinnene underrepresentert i ledergruppene. Det finnes ledergrupper med 1 kvinne og 10 menn, 1 kvinne og 7 menn og 2 kvinner og 12 menn. I gjennomsnitt er 3,5 av 10 i sykehusledelsene i Norge kvinner.

Kvinnelige ledere i departementene

Departementene er regjeringens sentrale maktapparat. Ser man departementene under ett, er rundt 34 prosent kvinner av topplederne og 44 prosent av mellomlederne kvinner (2009). Skjevhetene blir tydeligere hvis man ser på de enkelte departementer. Forsvarsdepartementet har ingen (!) kvinner i sin toppledelse i departementet og kun 34 prosent kvinnelige mellomledere. Til sammenligning har Justisdepartementet nær 67 prosent kvinnelige toppledere og 51,2 prosent mellomledere. Forsvaret har i overkant av 17 000 ansatte, men kun 4 kvinner fra oberstnivå og opp. Olje- og energidepartementet har kun 20 prosent kvinnelige toppledere og Nærings- og handelsdepartementet 22 prosent.

Formelle og uformelle strukturer

Det er en rekke årsaker til at kvinner er underrepresentert i lederstillinger. Rekrutteringsprosesser bærer ofte preg av at de som rekrutterer ser etter likhet og gjenkjennelse i kandidatene, ikke mangfold og komplementær kompetanse. Dette forsterker allerede skjeve tendenser. Ofte rekrutteres ledere gjennom nettverk. Det vil si at man leter blant kandidater man allerede har kjennskap til. Dette underbygger og forsterker mannlige nettverk og utvelgelse. Det er også strukturelle hindringer på mange arbeidsplasser som hindrer kvinner å søke og å bli vurdert som toppledere. Noen er formelle, noen uformelle. Disse strukturene er skapt av menn med svært få omsorgsoppgaver i hjemmet. Dette har ført til en kultur blant toppledere som gjør at de skal være tilgjengelige hele tiden og tilstedeværelse utover barnehagenes åpningstider er en forutsetning for å komme i betraktning. Karriereutviklingen hos menn starter ofte samtidig med at de får barn (Likelønnskommisjonen). Derfor får ukulturen en dobbel effekt gjennom at mor forventes å være mye hjemme når barna er små, mens pappa er mye borte for å gjøre karriere. For å øke andelen kvinner i topplederstillinger, må arbeidslivet organiseres slik at det blir mulig å inneha krevende stillinger og samtidig ivareta familieforpliktelser. Mulighet for fleksibilitet og en styrking av velferdsordninger knyttet til for eksempel pass av barn, er også avgjørende for å stimulere flere kvinner til å søke lederstillinger.

Lovpåbud

Etter Kvinnepanelets syn er underrepresentasjon av kvinner i lederstillinger bekymringsfullt. Man påla i 2003 alle styrer i allmennaksjeselskaper, statlige selskaper, enkelte særlovsselskaper og interkommunale selskaper en kvinneandel på 40 prosent. Senere er samme regel innført for kommunale selskaper hvor kommunen eier 2/3. Regelen er også innført for en del samvirker. Lovpåbudet har etter vårt syn vært en suksess og har bidratt til å styrke disse virksomhetenes kompetanse. Samtidig klarer ikke staten å oppfylle sine egne målsettinger. Vi mener derfor det er behov for en tilsvarende regulering av kvinneandel i lederstillinger i statlige virksomheter, inkludert departementene selv.

Ledertreningsprogrammer

Skal kvinneandelen i lederstillinger økes, er det viktig å jobbe med holdninger. Én måte å gjøre dette på, er å inkludere likestillingsperspektiver i både rekrutteringsbransjen og i ledertreningsprogrammer. Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet og LDO bør systematisk gå i dialog med rekrutteringsbransjen og etablerte lederutviklingsprogrammer for å bevisstgjøre disse og utvikle tiltak som kan bidra til økt likestilling.

Mediemakt og likestillingsperspektiver

  • 80 prosent av alle kilder i media er menn
  • 89 av de 100 mest omtalte menneskene i Norge i 2005, var menn.
  • 9 av 10 redaktører i dagspresseaviser er menn
  • 7 av 10 ledere er menn
  • 3 av 5 stortingsrepresentanter er menn

(Kilde: SSB)

Menn dominerer ikke bare lederposisjoner, men også plassen i det offentlige rom. Hvem som står i front, er talsperson eller ekspert på sitt felt, bidrar til å forme ideer om hva kvinner og menn skal og bør gjøre og barns tanker om hvilke drømmer og muligheter det forventes at de lever ut. Kvinner og menn tildeles i dag ulike roller i offentligheten. Grovt sett kan vi si at menn vurderes som subjekter og eksperter, mens kvinner vurderes som objekter. Menn får i større grad holde seg til saksfeltet sitt enten det måtte være idrett, politikk eller økonomi, mens det ikke er uvanlig at utseendet til kvinner i de samme posisjonene er emne for offentlig debatt og kommentarer.

Endre maktposisjoner

Kjønn knyttet til ledende posisjoner og media er ikke bare et spørsmål om antall kvinner som synes, men også om hvem som skal ha definisjonsmakt til å sette dagsorden i et samfunn. Deltakelse i den offentlige debatten er et spørsmål om demokrati. Antall menn på TV-skjermen og rollene kvinner og menn tildeles kan virke tilfeldig eller naturlig fordi de gjenspeiler resten av samfunnet i forsterket form. Det trengs bevisstgjøring og vilje for å endre maktposisjoner i samfunnet også innen media og offentlighet.

Miljøer og nettverk som støtter opp under og gir kvinner erfaringer innen områder som i dag er mannsdominert er nødvendig for å utfordre kjønnsroller og gi kvinner nødvendig erfaring til å ta plass. Av landets kommunestyrerepresentanter er 37 prosent kvinner. Det kan bety at spørsmål som angår kvinner spesielt ikke blir stilt og tatt på alvor i mange demokratiske rom. Ingen er født til å lede eller ta ordet, men gjennom trening styrkes både erfaringen og motet til å stå opp for det man tror på eller ønsker å gjøre.

Et demokratisk problem

Samtidig som det må jobbes systematisk med å øke andelen kvinner i ledende posisjoner, bør den offentlige debattformen i seg selv være gjenstand for diskusjon. Den økende trenden med anonyme innlegg på nettbaserte medier gjør det lett å slenge ut kommentarer man ikke nødvendigvis ville signert med fullt navn. Krenkende utsagn og personhets som ingen i praksis trenger å ta ansvar for, kan hindre folk i å delta i den offentlige debatten og er således et demokratisk problem.

Det er ikke færre kvinnelige ledere fordi kvinner er mindre egnet eller har mindre interesse av å være i ledende posisjoner. Det er heller ikke færre kvinnelige eksperter som uttaler seg i media fordi kvinnelige eksperter er mindre begavede enn sine mannlige kollegaer. Det betyr at det er strukturelle årsaker til at kvinner i mindre grad preger ledende posisjoner og det offentlige rom. Disse årsakene må identifiseres og endres.

TILTAK:

  • Kvinnepanelet mener at statlige virksomheter bør lovpålegges å ha minimum 40 prosent kvinner i topp- og mellomledersjiktet i sine virksomheter.
  • Kvinnepanelet oppfordrer Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet til å gå systematisk i dialog med rekrutteringsbransjen for å bevisstgjøre disse og sammen utvikle tiltak som kan bidra til økt likestilling. Tilsvarende bør gjøres ovenfor anerkjente lederutviklingsprogrammer.
  • Kvinnepanelet mener at Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) skal utvikle og avholde maktkurs for kvinner som skal ha til hensikt å øke kvinners innflytelse i samfunnet. Det må være et mål å øke andelen kvinnelige folkevalgte og kvinners stilling i det offentlige rom. Kursene må avholdes lokalt slik at kvinner har en reell mulighet til å delta.
  • Samfunnsstruktur (barnehage/SFO/foreldrepermisjon) må legges til rette for at kvinner skal kunne være ledere.
1.3 Kvinner på mannsdominerte arbeidsplasser

FAKTA

Kvinner er i mindretall blant annet i yrker innen bygg og håndverk, fiskeri og skogbruk, teknologibedrifter, industribedrifter, gruvevirksomheter og i Forsvaret. Eksempelvis er andelen kvinnelige elektrikere i Norge ca 3 prosent, kvinner i Forsvaret utgjør ca 8 prosent og 11 prosent innenfor skogbruket.

Med 67 prosent utgjør kvinner i dag et flertall blant studentene ved høyere utdanningsinstitusjoner.

Norge har tilnærmet like stor yrkesdeltakelse blant kvinner og menn. Likevel har vi ett av Eurpoas mest kjønnssegregerte arbeidsmarked.

Minoritet blant menn

Det er dokumentert at en minoritet ikke har en reell påvirkning på kulturen de er en del av. Forskning viser at man må over 20 prosent for å kunne påvirke, og først opp mot 40 prosent snakker vi om reell likestilling. Som minoritet blir man ofte sett på som en representant for sin gruppe, sitt kjønn og ikke som et selvstendig individ. Man blir som individ tillagt egenskaper, holdninger og meninger som det er oppfattet at gruppen står for. Man blir lett ekstra synlig, det er lite rom for feilskjær og man må prestere ekstra for å lykkes. Løsningen for mange kvinner i møte med dette er å bli ”usynlige”; å tilpasse seg miljøet og normene slik at man skiller seg minst mulig ut og ikke utfordrer eller skaper konflikt. Så lenge ”annerledesheten” kvinnene bidrar med ikke blir verdsatt, vil man starte en tilpasningsprosess for å kunne bidra på lik linje med menn med det som reelt blir satt pris på.

Kvinner på ulike nivåer i enheten

På denne måten ser det ut til at det blir ekstra viktig å øke andelen kvinner slik at man kommer ”over kneika”. Kvinnene må få lov til å være individer med feminin identitet og ikke prisgitt å gjøre alt de kan for å tilpasse seg mannskulturen for å overleve. Erfaringsmessig blir det mindre problemer som kan relateres til kjønn når man har en større gruppe kvinner i en enhet enn hvis det bare er én eller to. Kvinnene kan støtte hverandre og utfordringene de måtte ha blir kanskje viktige nok til å bli tatt tak i, og ikke bare ”sutring”. Enda bedre er det når kvinnene også finnes på ulike nivå i enheten, og når de eldre og mer erfarne kan støtte de yngre og være en stemme for deres behov oppover.

Det er mange grunner til at det er hensiktsmessig å få en bedre kjønnsbalanse på en arbeidsplass. På høyere utdanningsinstitusjoner utgjør kvinner i dag et flertall. Blant fremtidige arbeidsgivere blir det økt konkurranse om å rekruttere de beste ”hodene” uavhengig av kjønn. Dette vil samtidig sikre et mangfold av erfaringer, kunnskaper og perspektiver som er nødvendig for å møte utfordringene og konkurransen i en globalisert verden. En homogen og uhensiktsmessig kultur som skaper ”usynlige” og ”tilpassede” kvinner og der ”lik” blir viktigere enn ”likestilt”, vil ikke bringe fram den nødvendige kreativiteten som trengs for å løse framtidige utfordringer. Forskning viser i tillegg at kjønnsblandede arbeidsplasser ofte kan føre til bedre arbeidsmiljø og lavere konfliktnivå.

Lik adgang til å gjøre karriere

For å sikre legitimitet i dagens samfunn, er det nødvendig at kvinner har lik adgang til å gjøre karriere i alle yrkesgrupper. Det vil trolig ikke være særlig lønnsomt for bedrifter å framstå som likestillingssinker. Særlig for instanser i samfunnet som utøver makt er det viktig at disse gjenspeiler det samfunnet de skal jobbe for, både når det gjelder kjønn og innslaget av minoriteter.

”På en arbeidsplass med ei jente og 100 menn, så blir det lagt merke til hvis hun er ei jente som sier fra og forlanger skikkelige sanitærforhold på arbeidsplassen. Dette burde vært en selvfølge, men det er ikke det. Av mennene kan en da bli oppfattet som ”sytete” og det blir for slitsomt i lengden, derfor velger noen vekk faget. For kvinner i yrker der det er flest menn kan det føre til at en får tildelt roller som ”mor”, ”maskot”, ”likestillingsalibi” og ”rødstrømpe”. Det er det ingen som ønsker seg.”

Det er ikke uvanlig at kvinner i mannsyrker sliter med å få tilrettelagt arbeidstøy og verneutstyr. I tillegg er ofte ikke garderobe og sanitæranlegg tilpasset to kjønn. Som kvinne må man tidvis snike seg forbi et par pissoar før man finner et avlukke.

Slutter i mannsdominerte yrker

Enda verre er det at kvinner må tolerere å bli møtt av blader eller plakater med lettkledde jenter både her og der når man er på jobb. Klarer man ikke å ta tak i disse konkrete tingene, er likestilling en ”lost case”. Flinke jenter har i dag så mange muligheter at de ikke orker gjentatte episoder der de føler at de ikke passer inn i miljøet over tid. Konsekvensen er at mange kvinner som tar utradisjonell utdanning og yrkesvalg, slutter i det mannsdominerte arbeidsmiljøet etter en stund.

Når jenter som har valgt utradisjonelt får barn, er det en del som forsvinner fra yrket. Årsakene er varierte, og det er ikke alltid like lett når ikke kollegaer og bedriften tar hensyn til at en har omsorg for et barn. Ikke alle arbeidsplasser er vant til at far tar ansvar for barn og det som skjer på ”hjemmebane”. På arbeidsplasser dominert av menn er ofte organiseringen av arbeidet med hensyn til arbeidstid, reiser, kurs og lignende tilpasset at det er en partner hjemme som tar hovedansvar for barn, ofte i form av at arbeidet starter før barnehager og SFO åpner.

Vanskelig å ta ut pappapermisjon

Mange menn opplever i tillegg at det er vanskelig å ta ut den lovpålagte foreldrepermisjonen, og ønsker man å ta ut mer, vil man risikere å møte massiv motstand. Eksempler på dette er at menn ikke ”tør” å ta ut permisjon og at arbeidsgiver i mange tilfeller ”bestemmer” når den eventuelle permisjonen skal tas ut. Holdningene til ”pappapermisjon” kan ofte være vanskeligere for den mannlige arbeidstakeren enn for den kvinnelige.

Opp mot 50 prosent av yrkesaktive kvinner i Norge jobber deltid. På mange arbeidsplasser er forventningene til arbeidsinnsats og fravær i sum i stedet tilsvarende 150 prosent stilling. Det er krevende nok å kombinere fulltidsjobb med familie. I møte med de ekstra forventningene til innsats, er det mange som føler de ikke strekker til og gir seg etter en tid. For å rekruttere flere kvinner til mannsdominerte arbeidsplasser og for å beholde dem, er det helt sentralt at dette går hånd i hånd med familiepolitikken, da kvinner ganske tidlig i karrieren kanskje har en større tendens til å tenke gjennom om yrket og arbeidsplassen lar seg kombinere med familieliv. Her skal det sies at det å styrke menns rettigheter og bygge opp under bildet om at det er naturlig at mannen også kan ta like stort ansvar på hjemmebane, vil gjøre det lettere for kvinner å gå på jobb uten dårlig samvittighet.

Ansvarliggjøring av bedriftene

Det mangler ikke på fine ord og festtaler når det kommer til hvor mye kvinnene har å bidra med i mannsdominerte yrker. Utfordringen er at lite ender opp i konkrete tiltak som får en reell innvirkning over tid. Kvinneandelen har stått på stedet hvil i mange år i flere bransjer. Det er nødvendig at alle nivå i en bedrift ansvarliggjøres for å legge til rette for at kvinnene skal kunne få sin naturlige plass og bli respektert for sine bidrag.

KIM gjenopprettes

Kvinner i mannsdominerte yrker kan ha behov for å møte andre kvinner i lignende situasjoner. Et fellesskap hvor de kan dele sine erfaringer og kunnskap. Kvinnepanelet ønsker at en interesseorganisasjon som KIM (kvinner i mannsdominerte yrker) bør gjenopprettes, og en tilsvarende organisasjon for ”menn i kvinnedominerte yrker” (MIK) bør opprettes. Hensikten er å få flere kvinner og menn til å velge utradisjonelt og ivareta minoritetenes interesser.

TILTAK:

  • Større oppfølging av lovpålagte tilpasninger angående sanitærforhold, arbeidstøy og verneutstyr på arbeidsplassen, jfr arbeidsmiljøloven (AML).
  • Økt oppfølging og veiledning om yrkes- og utdanningsvalg. Rådgivningstjenesten i skolen må styrkes og det må stilles større krav til rådgivere i skolen. Det bør opprettes ”rådgivningsteam” i fylkene som har tett kontakt med bedrifter og høyere utdanningsinstitusjoner slik at disse kan bistå skolerådgiverne. Kvinner og menn som har valgt utradisjonelt kan kontaktes av ”rådgivningsteamene” for kunnskap, samt at disse kan trekkes aktivt inn i skolen for å foredra. Forebygging av at elever ”dropper ut” er en bonuseffekt av bedre rådgivningstjenester.
  • Flere lovpålagte, stimulerende tiltak til demokratisk representasjon slik at kvinner blir representert på alle nivåer i en bedrift (som lovpålegget om kjønnsbalanse i ASA styrer).
  • Det bør tilrettelegges for kvinnenettverksgrupper både på lokalt og nasjonalt nivå. Interesseorganisasjonen KIM (kvinner i mannsdominerte yrker) bør gjenopprettes og en tilsvarende organisasjon for ”menn i kvinnedominerte yrker” (MIK) bør opprettes.
  • Unge gutter og jenter trenger rollemodeller som kan vise at det er positivt å velge utradisjonelt. Det bør gjennomføres kampanjer og inviteres til egne temadager på ulike bedrifter, utdanningsinstitusjoner osv.
  • Det må stilles større krav til bedrifter/arbeidsplasser at det må tas hensyn til at arbeidstaker har omsorg for barn. AML kapittel 4 om krav til arbeidsmiljø må styrkes. Foreldrepermisjoner er nødvendig å følge opp som lovpålagte ordninger.
  • Undersøkelser om hvorfor kvinner slutter i mannsdominerte yrker vil gi nyttig kunnskap.
1.4 Foreldrepermisjon

FAKTA

Den totale stønadsperioden for foreldrepenger ved fødsel er 46 uker med full sats og 56 uker med 80 prosent av full sats. Av denne stønadsperioden er det lovfestet 10 uker til far. Far kan ta ut sine 10 uker med permisjon innen barnet fyller 3 år. Dersom far ikke tar ut sin del av permisjonen mister paret permisjonen. Med andre ord: far kan ikke overføre sin del av stønadsperioden til mor. 3 uker før og 6 uker etter fødsel er forbeholdt mor av helsemessige årsaker. Resten av stønadsperioden – 27/37 uker – kan foreldrene fordele seg imellom som de selv ønsker.

I dag tar om lag 90 prosent av fedre den lovfestede permisjonen.

Den lovfestede foreldrepermisjonen fordeler seg slik i noen andre land

  • Danmark: 50 uker, 100 prosent av lønnen.
  • Finland: 46 uker. 70–90 prosent av lønnen.
  • Frankrike: 16 uker, 100 prosent av lønnen. Har 11 dager fedrekvote i tillegg
  • Irland: 42 uker. 26 uker med 80 prosent av lønnen, deretter mindre.
  • Sverige: 70 uker. 390 dager med 80 prosent av lønnen, deretter en minimumsutbetaling.
  • Island: 39 uker, 13 uker til mor, 13 uker til far og 13 uker til deling. 80 prosent av lønnen.

Opprettholder kjønnede familiestrukturer

Kvinnepanelet ser foreldrepermisjonen som en sentral del av norske velferdsordninger og som et viktig virkemiddel i arbeidet for likestilling som en grunnverdi i det norske samfunnet. Foreldrepermisjonen sikrer at familier kan etablere seg i trygge og forutsigbare rammer og legge grunnlaget for et godt familieliv sammen. Kritikken mot foreldrepermisjonsordningen slik den praktiseres i dag, går på at den i stor grad opprettholder kjønnede familiestrukturer som ikke alltid er sammenfallende med ønsket om full likestilling også på hjemmebane. Videre har vi sett at omsorgsoppgaver i større grad påvirker mors karrierestruktur og lønn enn fars, og ser dermed at de sammensatte problemstillingene knyttet til familie, reproduksjon og arbeidsliv på ingen måte kan reduseres til enkle størrelser.

Motstand mot fedrekvote

Permisjonsordningen i dag oppfattes generelt som meget god (se sammenligning med andre europeiske land over), men det er også en økende motstand mot fedrekvoten (sist sett i Høyres landsmøtevedtak med påfølgende debatt). Argumenter om familiens valgfrihet satt opp mot ”tvang” må imøtegås så man ikke risikerer å ødelegge for den gode utviklingen siden innføringen av fedrekvoten i 1993. Da tok kun 3 prosent ut fedrekvote, mens i dag tar mer enn 60 prosent av fedrene ut sine uker eller mer. Om lag 90 prosent av fedrene som har rett til fedrekvote, tar ut kvoten. Ca ¼ av fedrene som tar ut foreldrepenger, tar ut mer enn fedrekvoten. Ca 8 prosent av fedrene som tar ut foreldrepenger, tar ut mindre enn fedrekvoten.

Erfaringer fra rettspraksis og utviklingen etter ny barnelov viser at fedre som har tatt ut omsorgspermisjon i barnets første tre leveår har større andel av omsorgen ved et eventuelt samlivsbrudd.

Dette understreker viktigheten av tidlig tilknytning for både far og barn. Foreldre som er i stand til å samarbeide ved et samlivsbrudd senker også risikoen for vold og konflikter mellom partene. Mannspanelet skriver følgende i sitt notat:

”Forskningen slår fast at det er til barnets beste å ha mest mulig kontakt med begge foreldrene. Både i familien og eventuelt etter et samlivsbrudd er det viktig å legge til rette for dette. I dag bor for eksempel over 80 prosent av alle barn etter samlivsbrudd sammen med mor mens far får en redusert samværsrett. Dette er en åpenbar skjevhet.

Et viktig virkemiddel til å skape god kontakt mellom barn og foreldre er foreldrepermisjonen. Foreldrepermisjonen må imidlertid baseres på et prinsipp som fører til bedre fordeling mellom foreldrene. Det er viktig at begge foreldrene knyttes til barnet så tidlig som mulig i barnets liv. Det er viktig både for at barnet skal utvikle trygge relasjoner til begge foreldre, for at foreldre skal være trygge på egen og hverandres relasjon til barnet, og at avbrudd fra jobb blir likere fordelt.”

http://www.regjeringen.no/upload/BLD/Menn%20og%20likestilling/Konklusjonsnotat%20fra%20mannspanelet2.pdf

Kvinnepanelet mener foreldrepermisjonen må baseres på et prinsipp om lik fordeling av permisjonstiden mellom foreldrene. Dette betyr at fars permisjon må utvides. Mannspanelet foreslår at permisjonen utvides til 52 uker med full lønnskompensasjon fra fødsel.

TILTAK:

  • Omsorgspermisjonen på to uker for fedre/omsorgsperson i forbindelse med fødsel må lovfestes med lønn, jf Arbeidsmiljøloven § 12-3.
  • Kvinnepanelet ser også at det er et ”gap” mellom foreldrepermisjonen og rett til barnehageplass, og ønsker at man utreder hvordan dette best kan fylles for familiene som rammes. Evt. åpen søknadsfrist som det i dag er i mange private barnehager.
  • Opptjeningsretten må fortsatt utvides slik at så mange barn som mulig får rett til å få omsorg fra sine nærmeste omsorgspersoner. Dette gjelder uansett foreldrenes kjønn og samlivsform og arbeidslivstilknytning. I dag faller uføretrygdede kvinner utenfor regelverket.
  • Foreldrepermisjonsordningen må utvides til 52 uker med full lønn.
  • De siste 3 ukene før fødsel og de første 6 ukene etter fødselen må øremerkes mor, resten av permisjonen må deles i 3 like deler. En del til mor, en til far og den resterende delen skal være valgfri. Med 52 ukers foreldrepermisjon betyr det at resterende 43 uker fordeles med 14,3 uker på mor, 14,3 uker på far og de øvrige 14,3 ukene fordeles slik foreldrene selv ønsker.
  • Foreldrepermisjonen må baseres på individuell opptjening for hver av foreldrene med utgangspunkt i egen stilling og lønn.
1.5 Barnehager og skolefritidsordning (SFO)

FAKTA:

Kommunen skal ha et tilbud om skolefritidsordning før og etter skoletid for 1. -4. årstrinn og for barn med særskilte behov for 1. – 7. trinn. Kommunens plikt til å ha en skolefritidsordning er begrenset til skoleåret. Det er ingen plikt for kommunene til å ha en slik ordning i feriene. SFO som ikke er en del av verken grunnskoleopplæringen eller videregående opplæring, skal være noe annet enn skole og barnehage.

Det skal være en trygg oppholdsplass for barna utover skoletiden, gi barna omsorg og tilsyn, legge til rette for lek, kultur- og fritidsaktiviteter og være tilpasset barnas og foreldrenes behov. Arealene inne og ute må være tilpasset den aktiviteten som drives. SFO skal ha vedtekter som fastsettes lokalt av kommunen. Vedtektene skal som et minimum inneholde bestemmelser om eierforhold, opptaksmyndighet, opptakskriterier, opptaksperiode, oppsigelse av plassen, foreldrebetaling, leke- og oppholdsareal, daglig oppholdstid, åpningstider samt bemanning og ledelse.

Barnehageplass til alle som ønsker det har vært et politisk mål for flere regjeringer de siste 15-20 årene, og vurderingen av behovet for barnehageplasser har endret seg over tid. Etterspørselen etter barnehageplass vil være avhengig av pris, tilgjengelighet og kvalitet på tilbudet.

Åpningstider

Åpningstider i barnehager og SFO må være tilrettelagt slik at vi får organisert hverdagslivet tilfredsstillende når vi jobber. Enkelte kommuner i landet har stengt i alle skolen sine ferier, som høstferie, vinterferie, påskeferie, og hele sommerferien.

Da hjelper det ikke en gang om far og mor har 5 uker ferie hver for seg. Ikke alle har et nettverk rundt seg slik at de får dekket behovet for barnepass. Det kan resultere i at det blir valgt andre private løsninger, eller at en av foreldrene må redusere sin stilling for å få hverdagen til å gå i hop. Da er det som oftest mor som reduserer sin stilling. Dette er ikke alltid ønskelig, men et valg man må ta. Det vil da også gå utover framtidige pensjoner for mor. I noen kommuner åpner barnehager og SFO for seint om morgenen, som gjør at mange kvinner ikke ser noen annen mulighet enn å jobbe deltid.

Kvalitet i barnehage og SFO

Kvinnepanelet er opptatt av at kvaliteten i barnehagene og skolefritidsordningen (aktivitetsskolen) må forbedres. Det må lovfestes krav til kompetent personale, krav til voksentetthet, fysiske og psykososiale forhold. Barnehagen og SFO og aktivitetsskolene skal fremme trivsel og læring, og ikke minst ha krav om at barn med spesielle behov får den støtten og tilbudet de har krav på. I utgangspunktet ønsker Kvinnepanelet at barnehage, SFO og aktivitetsskolene skal være et gratis tilbud til alle barn på sikt. For å begynne å arbeide mot denne målsettingen, ønsker vi at det skal settes i gang strakstiltak for å gjøre SFO og aktivitetsskolene gratis. I dag er høyere utdanning gratis, men der hvor grunnlaget for barns og unges framtid legges, er det ikke det.


FORSLAG TIL TILTAK:

  • Helårs skolefritidsordninger og helårs barnehager må være lovpålagt. Åpningstider i skolefritidsordninger og barnehager må være tilpasset arbeidslivet.
  • Det bør være en politisk målsetting å legge til rette for gratis barnehager og SFO-ordninger på sikt.
  • Kvaliteten på tilbudet i barnehagene og SFO må sikres.
1.6 Pensjon i et kvinneperspektiv

FAKTA

Mange kvinner kommer dårlig ut pensjonsmessig på grunn av lav deltakelse i arbeidslivet. Fordi kvinner statistisk sett tjener mindre enn menn og har lavere yrkesdeltakelse, ligger de i utgangspunktet an til en lavere pensjonsutbetaling enn menn.

Løs tilknytning til arbeidsmarkedet

Flest kvinner jobber deltid og blant midlertidige ansatte er flertallet kvinner. Antallet undersysselsatte, eller deltidsledige i Norge overstiger 50 000, i hovedsak kvinner. Dette er kvinner som aktivt søker mer arbeid, men som av ulike grunner ikke får det. Den mest vanlige årsaken er organisatoriske innlåsingseffekter som at arbeidsgiver spekulerer i å ha kvinner ansatt i lave stillingsbrøker for å utnytte mertiden, godt skjult bak ”utfordringen med å få turnusen til å gå opp”. Alle disse kvinnene omfattes av tjenestepensjonsordningene, men er registrert på stillingsbrøken i kontrakten, ikke i forhold til hva de faktisk jobber og i mange tilfeller betaler inn til. Kvinnepanelet mener dette er urimelig, og at denne problemstillingen må tas inn i banklovkommisjonens arbeid i forbindelse med tjenestepensjonsordningene, slik at disse i prinsippet kan få opptjening også i kortvarige ansettelser eller hvis de arbeider deltid.

Minoritetskvinner og fattigdom

De fleste barna som lever under fattigdomsgrensen i Norge, har minoritetsbakgrunn. Det som kjennetegner familiene disse barna kommer fra, er at de bor sammen med fattige mødre, foreldrene har lav utdanning, de bor ofte i husholdninger hvor ingen voksne er i arbeid, der det bare er en voksen i husholdningen, og/eller at det er mange barn i familien.

Barn i enkelte innvanderergrupper bor hyppigere i inntektsfattige husholdninger. Kvinner som kommer til Norge på grunn av ekteskap må kvalifiseres inn i arbeidslivet så raskt som mulig. Deres menn som har underholdsansvar, må ha kjennskap til hvilke konsekvenser deres valg knyttet til familieforøkning, språklæring og deltakelse i arbeidslivet har for kvinnen og familien på kort og lang sikt.

Familien må gjøre risikovurderinger knyttet til: Hvor lønnsomt er det å få engangsstønad, pluss kontantstøtte og barnetrygd i noen år mens barna er små, sammenlignet med å kvalifisere kvinnen til å delta aktivt i yrkeslivet, oppfylle opptjeningsplikten, få fødselsespermisjon og barnetrygd på sikt? Det er ofte mennene som sitter med mest kunnskap om Norge og det norske systemet. Dermed er det først og fremst hans plikt å sikre at familien sammen legger grunnlaget for et godt økonomisk fundament.

Et mulig tiltak er at et introduksjonsprogram legges til grunn for oppholdstillatelse i Norge. Da vil en likestillingsprosess begynne helt fra kvinnene ankommer Norge. Siden gjennomføringen av pakken er en betingelse for oppholdstillatelse uansett hvilket grunnlag det innvilges for, vil likestillingstiltakene omfatte flere kvinner der de kulturelle verdiene i mindre grad kan framstå som et hinder. Pakken bør ha en sammensetning av kurs med språkopplæring slik som nå, men det må også inngå kunnskapsinnføring om oppbygning av det norske samfunnet. Den må også ta høyde for at kvinnelige innvandrere i større grad enn menn er analfabeter og ikke har innsikt i sine rettigheter.

Der folketrygden ikke når

I ny folketrygd skal det fra 2010 godskrives pensjonspoeng ved ulønnet omsorgsarbeid for små barn, eldre, syke og funksjonshemmede tilsvarende 18,1 prosent av 4,5 G, mot tidligere 4 G (3,00 pensjonspoeng). Slik pensjonsreformen nå gjennomføres vil dette gjelde dem som får pensjonen helt eller delvis beregnet etter nytt regelverk. Det vil si personer som er født i 1954 og senere. Det gis tilbakevirkende opptjening for ulønnet omsorg for små barn også for tiden før 1992. Årskull fra og med 1963-kullet vil få hele sin opptjening i ny folketrygd. Kvinnepanelet ber regjeringen så på hvordan kvinner som ikke gis omsorgspoeng etter nytt system kan kompenseres for den oppgaven samfunnet forventet at de skulle ta.

Selvstendig næringsdrivende og enkeltpersons-foretak Pr. 2008 er det nær 45.000 kvinner som driver for seg selv, enten som selvstendig næringsdrivende eller som eneste ansatt i eget aksjeselskap. De fleste av disse kvinnene driver innenfor tjenesteyting. Kvinnepanelet mener enkeltpersonsforetak vil kunne få et bedre tjenestepensjonstilbud gjennom at det dannes større pensjonskasser.

Kvinner som er hjemme

Ubetalt hjemmearbeid i familiene må kompenseres økonomisk ved skilsmisse og svare til det økonomiske tapet vedkommende har hatt ved å ikke delta fullt i det ordinære arbeidslivet. Ekteskapslovens regler ved skilsmisse bør forbedres slik at dette økonomiske tapet omfattes av oppgjøret ved skilsmisse. Det vises i den forbindelse til Pensjonskommisjonens vurderinger av dette spørsmålet, se

http://www.regjeringen.no/nb/dep/fin/dok/regpubl/stmeld//20042005/stmeld-nr-12-2004-2005-/10.html?id=406036

TILTAK:

  • Det må legges til rette for pensjonskasser for små virksomheter.
  • De kvinnene som pga omsorgsoppgaver i hjemmet før ny folketrygd ikke får godtgjort omsorgspoeng må kompenseres økonomisk. Dette for at de ikke straffes for omsorgsoppgaven samfunnet forventet at de skulle påta seg.
  • Ekteskapslovens regler bør forbedres slik at det økonomiske tapet ved ikke å ha deltatt i arbeidslivet omfattes i et eventuelt skilsmisseoppgjør.
  • Det gis full pensjonsuttelling i tjenestepensjonsordningene også for de som jobber deltid.
1.7 Arbeidsliv og kuItur

FAKTA

Film

Kvinner og menn er like godt representert i den offentlige filmutdanningen. Men når de kommer til filmbransjen er forholdene 20 prosent /80 prosent.

Norsk Filmfond 2002 – 2006 støttet 52 spillefilmer. Av totalt 191 nøkkelposisjoner (regi, produsent, manus), var det 35 kvinner mot 156 menn. (18 prosent mot 82 prosent) Menn har alle nøkkelposisjoner i 60 prosent av filmene. Utvikling i nøkkelposisjoner viser at det er ingen tydelig tendens. Kjønnsfordelingen ligger stabilt på 20-80 (pluss-minus). Det samme gjelder kjønnsfordelingen av støttemidler.

Kilde: ”Tallenes tale” (Kulturmeglerne 2006).

Teater

De mannlige skuespillerne har lengre yrkeskarriere enn kvinner. Gruppen av yrkesaktive menn er jevnere fordelt over ulike aldersgrupper, inntektsgrupper, ansiennitet- og stillingskategorier enn hva tilfellet er for kvinner. Kvinner faller utenfor etter fylte 40 år og får færre muligheter innenfor sitt yrke.

(Perduco kultur A/S)

Skuespillere i Norge opplever seksuell trakassering mer enn dobbelt så ofte som ansatte generelt. Hele 45 prosent av skuespillerne rapporterte at de har blitt utsatt for en eller flere slike handlinger i løpet av de siste seks månedene. I befolkningen generelt var det tilsvarende tallet 18 prosent.

Jevnt over er altså skuespillere også mer utsatt for hendelser som kan beskrives som seksuell trakassering enn resten av befolkningen.

(Telemarksforskning)

Festivaler

Av landets 63 rockefestivaler er det kun 1 kvinnelig festivalsjef (Norsk Rockeforbund) I andre sjangere er tallene jevnere. Norske festivaler melder at det av 78 medlemsfestivaler er 33 kvinner i førersetet.

Antall kvinner på festivalscenen 2010 var svært lavt, på tross av at det i norsk musikkliv de siste årene har vært en stor økning i antallet kvinnelige artister og frontfigurer.

Kvinnepanelet mener at kulturbransjen og kulturinstitusjonene må bli mye strengere når det gjelder likestilling og kjønnsbalanse. Kvinnepanelet har valgt å se på tre bransjer: Film, teater og festivalbransjer, der kjønnsdiskrimineringen er tydelig.

I forbindelse med debatten om få kvinnelige artister i festival-Norge, skrev likestillings- og diskrimineringsombud Sunniva Ørstavik i sommer en kronikk i Aftenposten, hvor hun stiller seg spørrende til hvorfor kulturlivet slipper så lett unna kjønnsdiskrimineringen. Hun mener det må stilles like strenge krav til kulturinstitusjonene når det gjelder kjønn og likestilling som til politikere og næringsliv.

“Likestillingen har kommet langt i Norge, mye på grunn av lover og regler som sikrer representasjon av begge kjønn. Skal kulturlivet skjermes for denne type reguleringer? Konsekvensen blir i så fall mindre mangfold og ytterligere ensrettet påvirkning av kommende generasjoner.”

President i FIA og leder for norsk Skuespillerforbund Agnete Haaland sier at:

“Kunst skal og må forandre vår oppfatning av verden – ikke bare bekrefte status quo. Kunsten må også vise fram nye bilder som utfordrer vår tradisjonelle oppfatning av kjønn, for å styrke kvinners rolle i kulturell, økonomisk, samfunnsmessig og politisk utvikling. Framstillinger av kvinner i teatre, tv, og film har betydelig innvirkning – ikke bare i kraft av å tilby rollemodeller for publikum, men i kraft av å utgjøre et arbeidsmarked.”

Film

Guttene/mennene dominerer fortsatt de fleste nøkkelrollene i filmbransjen, både foran og bak kamera (Produsent, regi, manus og protagonist). Det er menn som har hovedrollen i de aller fleste filmene, mens kvinnene har en birolle (som kjæreste, venninne og kone).

Den Norske Filmskolen og tilsvarende, utdanner like mange gutter og jenter innenfor regi, produksjon og manuslinjen. Det betyr at kvalitetsmessig mottar gutter og jenter lik utdannelse. Men likevel ser man at kvinner er sterkt underrepresentert i alle nøkkelposisjonene. Hvorfor faller jentene fra når det kommer til å søke støtte for å lage langfilm? Når det gjelder kort- og dokumentar, er andelen kvinner mye høyere.

Reklamefilm

Når det gjelder reklamefilm, er kvinneandelen enda lavere når man ser på regissører. ”I en bransje hvor de færreste regissører får arbeide kontinuerlig med spillefilm er reklamefilm uunnværlig både fordi det gir smør på brødet og bidrar til kontinuitet, kompetanse og arbeidstrening innen filmfaget. ”Ta alle talentene i bruk” (Kulturmeglerne, 2010).

Denne ubalansen kan skyldes flere forhold: Det kan være arbeidsforhold og arbeidstidens organisering i bransjen som gjør at flere kvinner med familie velger bort et yrke de har utdannet seg til. Arbeidslivsforskning viser at organisering og lengden på arbeidstiden har stor betydning for hvorvidt menn og kvinner opplever og oppnår like muligheter på arbeidsmarkedet, og det samme kan være tilfelle her.

Vi må også spørre om de som har forvaltet tilskuddsmidlene tidligere ikke har vært bevisste når det gjelder å sette igang tiltak for å sikre at kjønnsbalansen blir jevnere i norsk film, både foran og bak kamera. De siste årene har vi sett en politisk vilje og at tiltak for å utjevne dette er satt i gang. I dag er det slik at spillefilmkonsulentene i Norsk Filminstitutt mottar 18-22 prosent av søknadene til langfilm fra kvinnelige regissører. Å satse på å utvikle kvinner med talenter, fokus på forbilder, mentorordninger, utveksling av erfaring fra mer drevne kvinner i bransjen, kan være en nøkkel til å sørge for at færre kvinner faller fra etter endt utdanning.

De aller fleste produksjonsselskapene eies av menn. Vi har flere aktive kvinnelige produsenter i Norge i dag og det er viktig at kvinner eier selskaper og produserer film. Hvem du er og hvilken bakgrunn du har, er med på å styre hvilke historier man ser etter, hva som fanger ens interesse. Med mannlige produsenter kan det lett bli mannlig regissør, mannlig manusforfatter som skriver en mannlig rolle for filmen.

Kvinnepanelet vil påpeke at denne tendensen og skjevheten ikke bare rammer kvinner i filmbransjen, men også påvirker publikum. Både voksne og barn. Det budskapet filmbransjen sender til publikum er at det er først og fremst menn som kan ta ansvar, ha nøkkelposisjoner, ha hovedroller.

Minoritetsperspektivet er heller ikke tilstrekkelig ivaretatt, og minoritetene blir ikke framstilt på en måte som får fram mangfoldet. Tema knyttet til etniske minoriteter som gjentas er for eksempel tvangsekteskap, hvor forhold mellom gutter og jenter dominerer historien. Det samme gjelder for statistrollene, både i spillefilm og i reklamefilm. Minoritetene blir framstilt på en slik måte at de opprettholder stereotypier. Dette er stikk i strid med en samfunnsutvikling som har som mål å inkludere og likestille.

Artister/Skuespillere

“Mens det å bli eldre ofte er en fordel for mannlige skuespillere, merker kvinnelige skuespillere til sin vantro at jo eldre man blir, jo lavere blir både antall roller man blir tilbudt og kvaliteten på disse rollene. Når man først får jobb, tjener man mindre enn sine mannlige kolleger. Det er sjokkerende.”

(Liv Ullmann)

Det er viktig å presisere at kvinnelige og mannlige skuespillere innenfor institusjonsteatrene i Norge i utgangspunktet tjener likt. Men ifølge Agnete Haaland, leder for Skuespillerforbundet, så er det viktig å undersøke dette nærmere slik at en kan få helt klare tall på hvordan det ligger an i de forskjellige institusjonene. Tall gir et konkret bilde av virkeligheten som man må forholde seg til. Og det viser seg at kjønnsstereotypiene lever i beste velgående i det norske teatermiljøet og i kulturlivet generelt.

I 2008 gjorde Perduco kultur A/S en medlemsundersøkelse for skuespillerforbundet hvor 44,7 prosent av medlemmene svarte.

Undersøkelsen viser at over dobbelt så mange menn som kvinner ikke har noen utdannelse. Menn har 48 prosent høyere total bruttoinntekt enn kvinner, dette til tross for at utdannelsesnivået er høyest hos kvinnene. Menn jobber mest med den type arbeid som genererer mest honorar som foredrags/konsulentvirksomhet, konseptutvikling og kunstfaglig konsultasjon.

Basert på undersøkelser gjort i 2010 av Skuespillerforbundet i samarbeid med Telemarksforskning ved Bård Kleppe, viser det seg at over 50 prosent av kvinnene og over 50 prosent av skuespillere under 40 år, har opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet i løpet av de siste seks månedene. Rapporten viser også en tendens til at skuespillere foran kamera i noe større grad blir eksponert enn sine kolleger på scenen, og at seksuell trakassering kan være noe mer utbredt i institusjonsteatrene enn i de frie gruppene. Til slutt finner vi at enslige er mest utsatt, mens gifte og registrerte partnere er mindre utsatt.

Om lag 30 prosent har opplevd å bli trakassert av en annen skuespiller. 20 prosent har opplevd å bli trakassert av en regissør, 15 prosent av en annen kollega, 11 prosent har blitt trakassert av publikum, mens 8 prosent har blitt trakassert av en teatersjef.

Festivaler

På sensommeren 2010 satte media fokus på kvinner på festivalscenen, eller rettere sagt mangelen på dem. Det ble særlig aktualisert i forbindelse med Øyafestivalen som er landets største rockefestival med fast post på statsbudsjettet. Det ble satt fokus på at årets sommerfestivaler hadde et ”alarmerende lavt” antall kvinner på scenen. Dette er en problemstilling som verken tilhører Øyafestivalen eller rockemiljøet. Dette reflekterer et generelt problem i musikkbransjen: Kvinner er sterkt underrepresentert.

Den frie kunsten er fortsatt den viktigste nøkkelen for gode kunst og kultursatsninger i musikkbransjen. Men vi må starte på bunnen av og sikre god rekruttering slik at vi har like mange dyktige kvinner som menn i bransjen. Festivaler og konsertscener som mottar offentlig støtte må pålegges å ha en bevisst holdning til hvilken rolle de spiller for unge jenter og gutter. Først da kan vi sikre en bærekraftig kultursatsning i landet.

Forbilder på scenen og i kulissene er viktig for unge kvinner som ønsker å skape seg en karriere i kulturlivet. For å få til dette, må det flere kvinner til i produsent- og bookingroller. Balanse er her nøkkelen som vil sikre kvinner og menn like forutsetninger, og samtidig bidra til en rik og mangfoldig musikkbransje.

TILTAK

  • Myndighetene må bidra til at arbeidsmiljøloven overholdes slik at både kvinner og menn får likeverdige muligheter i filmbransjen. (Slik som det er i NRK, og det har ført til større grad av kvinner i nøkkelposisjoner).
  • Flere kvinner i hovedrollene i spillefilm. Rollene må også inspirere og motivere kvinner og jenter til å satse bredt både i utdannelse, idrett, yrkesvalg og mulighet til å se at også jenter kan ha samme drømmer og ambisjoner som gutter, og nå sine mål.
  • Kvinner i ikke-kjønnsspesifikke roller. Oppfordre de ulike utdanningene til å trene studentene i å tenke nytt, med hensyn til kvinner i hovedroller, samt bryte med tradisjonell fremstilling av mennesker med minoritetsbakgrunn, mennesker med funksjonsnedsettelse og andre som sjelden får sin historie fortalt på film.
  • Reklamefilm: staten som kunde innfører et likestillingsperspektiv i alle sine reklamefilmbestillinger og setter krav om at kvinner skal regissere halvparten av filmene staten bestiller.
  • Talentjakt: identifisere flest mulig talenter av begge kjønn, før en starter elitedyrkingen av de aller største talentene.
  • Offentlig debatt: Kulturdepartementet bør snarest komme på banen og i dialog med kulturbransjen om hvordan man i framtiden skal sikre et balansert kulturliv som gir like muligheter for kvinner og menn.
  • Hvis usynliggjøringen av kvinner vedvarer så må det få konsekvenser av en eller annen art, som å miste knutepunktstatus eller statsstøtte.
  • Skuespillerforbundet, Filmforbundet og arbeidsgiverforeningene innenfor film og teater, samt institusjonenes tillitsmenn og kvinner bør sammen lage etiske retningslinjer som spres til alle institusjonene innenfor film og teater og utfordre ledere innenfor institusjonene til å sette søkelys på kjønnsforskjellene på sine arbeidsplasser, og sammen presentere verktøy for å jobbe mot seksuell trakassering på arbeidsplassen.
  • Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) må åpne dørene for film-,tv- og teaterbransjen slik at LDO tas i bruk som et lavterskeltilbud for personer som opplever diskriminering eller seksuelt trakassering på kulturarbeidsplasser.